ратификация Европейской социальной хартии - Бюллетень профсоюза

ратификация Европейской социальной хартии, главного Европейского документа в социальной сфере, принятого 18 октября 1961 года. Сейчас он официально называется «Европейская социальная хартия» в редакции 1996 года. Практически мы его опубликовали впервые только в 1998 году. Первый номер, январский номер, газеты «Солидарность» 1998 года, содержал первую публикацию Европейской социальной хартии. Это был не официальный текст, который подготовил один из ученых Академии труда и социальных отношений, профессор, доктор юридических наук И. Я. Киселев, сделавший перевод этого акта для первой публикации. Это был первый международный акт, по поводу которого профсоюзное движение страны организовало в один из дней 1998 года всероссийскую акцию за ратификацию такого документа. В 2000 году Россия в лице Министра труда подписала этот международный акт, что означало, что Россия берет на себя обязательства в течение 3-х лет рассмотреть вопрос о ратификации. Однако нашему государству потребовалось больше времени – 9 лет после подписания - для ратификации Европейской социальной хартии. 3 июня 2009 года Федеральный закон о ратификации Европейской социальной хартии подписан Президентом РФ.

Средства информации сообщили об этой ратификации, но мне хотелось назвать некоторые цифры, связанные с данной ратификацией. Вообще, сам закон о ратификации бывает обычно короткий – ратифицировать такой-то международный акт. В данном случае – это обширный абзац. В нем перечисление цифр: статья такая-то, пункт такой-то. То есть, нужно этот закон о ратификации читать, как говорится, с карандашом в руке и сравнивать с текстом акта, который государством ратифицируется.

Ратифицировав этот акт, Россия признала 31 европейское социальное право. Когда профсоюзы заявляют, что они защищают права работников-членов профсоюзов, то возникают вопросы: а какие права? Социальные, экономические, а какие конкретно и сколько таких прав? Согласно Европейской социальной хартии к международным стандартам отнесено 31 социальное право. Российское государство, признав их все, в то же время конкретные обязательств, предусмотренные Хартией, взяло полностью только по 19-ти правам. По остальным 12-ти правам государство взяло обязательства лишь частично по 6-ти правам и по 6-ти не взяло никаких обязательств, предусмотренных в соответствующих статьях Хартии.

Понятно, что наша страна такая «бедная» особенно в кризисной ситуации и «не может» всем обеспечить социальную и медицинскую помощь (ст. 13) и защиту от бедности и социального остракизма (ст. 30), «не может» взять ни одного обязательства в отношении пожилых людей (ст. 23), «не может» взять обязательства в отношении права на жилье (ст. 31), что, по-видимому, означает, что у нас сегодня зарплата «такая», что можно каждому на свою зарплату купить «любое» жилье; государство не может даже взять обязательства не то что при защите претензий работников в случае банкротства предпринимателя (ст. 25), но даже по статье 26-й Европейской социальной хартии не взяло ни одного обязательства.

Обычно говорят, что частичная ратификация связана с отсутствием у государства финансовых возможностей. А вот статья 26-я закрепляет право работника на защиту своего достоинства во время работы. Так ли, что у нас финансовых возможностей нет для реализации данного права. Можно, конечно, язвить по этому поводу, но на самом деле, если бы государство ратифицировало полностью данный международный акт, то тем самым был полностью открыт нашим гражданам доступ в Европейский суд в случаях необходимости по всем основаниям, предусмотренным Европейской социальной хартии, в том числе и связанным с унижением достоинства работников. А мы же с вами знаем, например, как нередко у нас мастер цеха с рабочими говорит, а начальник цеха с мастером, – не буду перечислять дальше по всей вертикальной системе управления.

А что означает для государства обеспечить эффективную реализацию права всех работников на защиту достоинства во время работы? По Европейской социальной хартии два обязательства государство должно было взять в консультациях с организациями работодателей и работников. Первое – содействовать предотвращению сексуальных приставаний на рабочих местах или в связи с работой и принять все необходимые меры с тем, чтобы защитить работников от таких приставаний. Поскольку Россия не взяла это обязательство при ратификации данной Хартии, то, по-видимому, это означает, что для нашей страны «это не актуально» в отличие от других стран. Второе обязательство – содействовать предотвращению издевательских, оскорбительных, агрессивных действий против отдельных работников на рабочих местах или в связи с работой и принять необходимые меры для защиты работников от таких действий. В Кодексе об административных правонарушениях РФ есть статья о хулиганстве, но, как известно, она «работает» больше на улице, а в организациях, на предприятиях, в учреждениях практически не действует.

На примере указанного фрагмента видно, какие обязательства Россия не взяла при ратификации Европейской социальной хартии. Хотя, когда создавался Трудовой кодекс РФ и формулировалась его статья 2-я, то это делалось с ориентацией именно на Европейскую социальную хартию и в Кодекс вносились ее положения специально для последующей правозащитной деятельности профсоюзов. Предпоследний абзац статьи 2 Трудового кодекса прямо закрепил в качестве одного из основных принципов «обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности». То есть, мы уже несколько лет назад повторили и закрепили в российском трудовом законодательстве основное принципиальное положение статьи 26 Европейской социальной хартии. Только принцип и право у нас есть, а кто и с помощью какого механизма могут, а в каких случаях обязаны, их реализовать? Известно, что есть статья 237 в Трудовом кодексе, которая гласит о возмещении морального вреда, причиненного работнику. Для указанной цели ее можно использовать, а как мне представляется, положения статьи 26 Европейской социальной хартии могут помочь профсоюзным представителям в толковании ряда позиций морального вреда, несмотря на то, что обязательства по этим положениям Россия пока не взяла.

Однако в целом ратификация Европейской социальной хартии – это значительное продвижение России по пути освоения международного правового пространства, в результате чего расширяется и укрепляется одновременно правовая деятельность социальных партнеров. В отношении непосредственно профсоюзов в Европейской социальной хартии есть шесть статей и государство взяло обязательство полностью по всем этим статьям, которые касаются деятельности профсоюзов. В этом, несомненно, заслуга в значительной мере и профсоюза работников государственных учреждений и общественного обслуживания, потому что, то, что 19 лет профсоюз делает в постоянной работе с государственными федеральными органами на территории Москвы, все-таки воспитывает государственных служащих, специалистов государственных органов в духе признания и соблюдения прав профсоюзов.

Правовому укреплению деятельности профсоюзов служат статьи Европейской социальной хартии, которые связаны с правом на организацию (ст. 5), правом на коллективные переговоры (ст. 6), правом на информацию и консультации (ст. 21), правом участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды (ст. 22), правом представителей работников на защиту и льготы на предприятиях (ст. 28), особым правом работников на информацию и консультации при коллективных увольнениях (ст. 29).

Специально хотелось бы привести один пример реализации положения Европейской социальной хартии о дополнительной защите представителей работников. Несмотря на то, что Хартия только что ратифицирована, она должна быть официально опубликована и должны быть осуществлены еще дополнительные процедуры для вступления ее в силу для РФ, отдельные положения Хартии уже были официально использованы. В 2003 году 4 декабря Конституционный Суд Российской Федерации рассматривает запрос одного из судей Пензенской области. Судья обратился с запросом в Конституционный Суд РФ в отношении соответствия Конституции РФ ст. 374 Трудового кодекса РФ, в которой установлено, что увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Запрос был не безобидный и не отвлеченный, потому что чуть раньше, как это хорошо все помнят, 22 января 2002 года Конституционный Суд РФ рассматривал аналогичный вопрос по двум статьям. Одна была в КЗОТе (ст. 235), а другая почти с аналогичным содержанием была закреплена в Законе о профсоюзах. И тогда Конституционный Суд принял решение за 8 дней до конца действия КЗОТа, признав соответствующие положения указанных статей не конституционными, т.е. то, что руководители профсоюзных организаций пользуются дополнительной защитой в сфере труда не соответствует действующей Конституции РФ.

А в декабре уже 2003 года применительно к аналогичной же статье, но только уже закрепленной в Трудовом кодексе РФ (ст. 374), Конституционный Суд РФ рассматривает этот вопрос и выносит не постановление, а определение об отказе в рассмотрении этого запроса, ввиду того, что Конституционный Суд РФ не усматривает здесь нарушения конституционности. При этом обосновании были указаны не только ратифицированные акты МОТ – Конвенция 87 и Конвенция 98, но и были сделаны ссылки на два международных акта, не ратифицированные Российской Федерацией – Конвенцию МОТ 135 о представителях трудящихся и Европейскую социальную хартию (п. «а» ст. 28), которая к тому времени была лишь подписана, но не ратифицирована РФ.

Этот пример привожу для того, чтобы обратить внимание на имеющиеся факты, когда некоторые судьи, рассматривая вопрос о льготах для руководителей профсоюзных организаций, не всегда ознакомлены со всеми нормами и указанным определением Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 г. Представители работодателя при судебном споре о незаконности увольнения руководителя профсоюзной организации ссылаются на постановление Конституционного Суда РФ от 22 января 2002 года, а вот определение от 4 декабря 2003 года, прямо противоположное и со ссылкой на международные акты, не представляют в суд; да и не всегда о нем знают не только они, но и все участники судебного процесса. Далеко не во всех комментариях Трудового кодекса РФ есть подобные ссылки.

То, что государство ратифицировало в настоящее время Европейскую социальную хартию, укрепляет указанную правовую позицию в отношении защиты профсоюзных представителей. В статье 28 следует обратить внимание на то, что в ней закреплено право представителей работников не только на защиту, но и на льготы на предприятии. Значит, у представителей работников в лице представителей профсоюзных организаций могут быть не только меры дополнительной защиты, но и определенные льготы и это признается международным актом, который опять же в силу Конституции РФ имеет прямое и приоритетное действие перед любыми внутригосударственными нормативными правовыми актами и решениями судебных органов.

Думается, что специфика нового для России ратифицированного международного акта, требует, чтобы в ближайшее время в течение, скажем, полугода, на всех территориях, в различных отраслевых профсоюзах обсудить те конкретные меры, которые можно принять исходя из ратификации Европейской социальной Хартии.

Сам подход, который в ней заложен, он несколько не ординарен. Если бы даже в юридических вузах Советского Союза и России до сегодняшнего дня бы учили будущих специалистов по этому документу, у нас было бы другое правовое мышление и другие правовые технологии. Посмотрите, как построен оригинально этот документ. Часть первая: 31 пункт на одной страничке, где перечисляются названия социальных прав, которые признаются в Европе. Часть вторая: 31 статья, в которых повторяются в той же последовательности наименования указанных прав, раскрывается их содержание и указываются обязательства, которые должно взять на себя государство для эффективной реализации каждого из этих права. Часть третья и четвертая – механизм реализации данного международного акта. Давайте вспомним наше законодательство и назовем хотя бы один закон, где сначала был бы четкий перечень устанавливаемых им прав, потом раскрыто было бы их содержание в этой же последовательности, а затем указан механизм реализации. Вряд ли мы сможем привести подобные примеры.

Или когда мы интенсивно указываем на правозащитную деятельность профсоюзов, может быть, следовало не только и не столько сосредоточиваться на защитной стороне деятельности профсоюзов, сколько на реализации прав, должна быть деятельность, направленная на то, чтобы научить самих работников реализовывать свои права, а не только защищать их. Защищать приходиться, когда нарушают права. Европейская социальная хартия ориентирует как раз на механизм реализации социальных прав и в этом механизме должное место отведено профсоюзам,

Россия признала 31 социальное право, по 19-ти взяла полностью обязательства, а по реализации остальных прав можно наметить ориентиры нашей дальнейшей правозащитной работы через инструменты консультаций, коллективных переговоров, коллективных договоров и соглашений, В целом Хартия содержит ориентиры на современное и будущее развитие социальной сферы с точки зрения реализации и защиты прав работников и профсоюзов.

Накануне ратификации Хартии в конце апреля 2009 года Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений был принят важный документ – Рекомендации по взаимодействию социальных партнеров в организации в условиях экономического кризиса. В пункте 13 Рекомендаций указано, что использование тех или иных мер должно быть согласовано в ходе соответствующих переговоров социальных партнеров. Среди возможных мер предлагаются следующие действия, связанные с сохранением кадрового потенциала и рабочих мест:

а) отказ от применения на определенный период сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни;

б) временный отказ от введения совмещения профессий;

в) временное ограничение приема работников и сокращение вакансий;

г) перевод в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации высвобождаемых работников на постоянную работу на места, занимаемые работниками-совместителями;

д) перевод работников в соответствии с нормами трудового законодательства Российской Федерации на работу в другие подразделения и организации;

е) совершенствование графиков работы с введением режима неполного рабочего времени в порядке, предусмотренном трудовым законодательством;

ж) установление для отдельных категорий работников неполной рабочей недели с корректировкой размера заработной платы локальными нормативными актами организации, принимаемыми с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, предусмотренном трудовым законодательством Российской Федерации;

з) предоставление по просьбе работников (по личному заявлению) отпусков без сохранения заработной платы;

и) передача подразделениям организации для выполнения собственными силами работ, выполнявшихся ранее подрядными организациями.

В антикризисную программу предлагается также включать мероприятия, предусматривающие:

а) осуществление опережающего профессионального обучения работников, находящихся под риском увольнения;

б) переобучение, повышение квалификации работников с учетом имеющихся вакантных рабочих мест в организации, ее филиалах, в том числе на условиях совместного с органами местного самоуправления долевого финансирования программ обучения работников крупных организаций и градообразующих организаций за счет средств, предусмотренных для реализации региональных программ занятости;

в) оказание помощи в поиске работы в организациях соответствующего вида экономической деятельности, включая организации, расположенные в других регионах, при содействии органов государственной службы занятости;

г) направление работников на обучение другим профессиям в связи с возможным перепрофилированием производства;

д) установление режима неполного рабочего времени для самостоятельного поиска работы.

В указанном перечне многие позиции представляют собой определенный отказ от обычно допускаемых действий; скажем, отказ от применения на определенный период сверхурочных работ, временный отказ от совмещения профессий, временные ограничения приема работников. Эти временные ограничения понятны в условиях кризиса. Но вряд ли это может быть стратегической линией, вряд ли может радовать отказ от правомерных мер занятости или их временное ограничение.

Что же можно и нужно сделать социальным партнерам, чтобы развивать правовую и социальную защиту работников, используя инструменты коллективных переговоров и коллективных договоров. В этом отношении интересно обобщение коллективных договоров по государственным и муниципальным органам, действующим в Москве. Такое обобщение заслуживает внимания, в том числе, потому, что у госорганов и муниципальных органов, как бюджетных организаций, финансовые возможности ограничены. И если, несмотря на это, они могут осуществить дополнительные меры по социальной защите работников, то, значит, подобные меры могут предпринять и другие организации. Представляется, что опыт социального партнерства, накопленный, в частности, в московских государственных и муниципальных органах, заслуживает распространения.

Например, работодателем (нанимателем) взяты на себя дополнительные обязательства, включенные либо в коллективный договор, либо в приложениях к коллективному договору. В частности, обязательство по обучению и подготовке, переподготовке и переквалификации работников в случае сокращения численности или штата работников зафиксировано в коллективных договорах в Управе Косино-Ухтомского района, Рязанского района, Выхинского района, Жулебинского, Строгино и др. В них же установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора в случае сокращения численности или штата. Например, наиболее часто указывается преимущественное право на оставление на работе, которое предоставляется лицам предпенсионного возраста, лицам, проработавшим в данной организации значительное время, свыше 15–20 лет, одиноким матерям или отцам, имеющим ребенка в возрасте до 16 лет. По колдоговору запрещается увольнение одновременно двух работников из одной семьи.

Указанные положения, как правило, не требуют дополнительных средств, дополнительного финансирования. Скажем, лицам, получающим уведомления о предстоящем сокращении, по коллективному договору предоставляется в рабочее время от 4 часов и выше в неделю для поиска нового места работы с сохранением заработной платы. В содержание коллективных договоров включается норма о том, что лица, уволенные из организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, имеют преимущественное право на возвращение в организацию и занятие открывшихся вакансий.

Чтобы не перечислять довольно обширный перечень мер, включаемых в коллективные договоры, приведу в качестве примера опубликованных рекомендаций только что изданное методическое пособие для работодателя и работников «Коллективный договор». Оно подготовлено в Московском городском правовом центре «Защита», работники которого участвуют в проверке, обобщении и подготовке к регистрации коллективных договоров по г. Москве. В этом пособии обобщен имеющийся опыт разработки коллективных договоров с учетом 2009 года, приведен проект коллективного договора и даны соответствующие рекомендации.

В условиях кризиса, несмотря на нехватку денежных средств, тем не менее, изыскиваются нужные средства для соответствующих публикаций, издаваемых Центром «Защита». Это дает возможность члену профсоюза, иным работникам увидеть краткие информационные материалы: «Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников», «Что делать, если вам не выплачивают заработную плату», «Что делать, если вас вынуждают уволиться». Такие памятки по разным вопросам можно делать с точки зрения их содержания и финансового обеспечения на трехсторонней основе.

Одна из таких памяток называется «Выходные и праздничные дни». С одной стороны, к сожалению, до сих пор не все граждане могут назвать правильно праздничные дни, официально являющиеся нерабочими днями. С другой стороны, в настоящее время отмечается чуть ли не каждый день какой-нибудь праздник, посвященной той или иной профессии, в том числе секретаря, делопроизводителя, бухгалтера и т.д. Конечно, и в этом случае нужна специальная памятка. В том числе для того, чтобы в условиях кризиса, почему бы социальным партнерам совместно не снять распространенную стрессовую ситуацию и не привлечь людей пусть скромно, но достойно отметить их праздничный день.

Указанные примеры коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений более или менее известны. Если же говорить о новшествах, которые в целом в мире сейчас в условиях кризиса вносятся в коллективные договоры, то можно было бы назвать следующие.

В коллективных договорах, соглашениях и даже в законодательстве появляются нормативные правовые положения о предотвращении стресса на рабочих местах. Такие положения взаимовыгодны социальным партнерам и государству.

Со стороны работодателей в условиях кризиса немало предложений как на локальном уровне, так и на общенациональном, и даже на международном уровне, о включении положений, связанных с повышением производительности труда, повышением качества работы в условиях кризиса, повышением конкурентоспособности. К таким предложениям профсоюзы подходят неоднозначно и принимают или не принимают их по-разному. Есть опасность того, что в этих случаях профсоюзные представители могут поддаться работодателю вопреки интересам работников. Но профсоюзные организации, проявив понимание и смекалку, умеют и прекрасно «выторговывать» еще лучшие условия для работников в других разделах коллективных договорах и соглашениях или иных локальных актах.

Однако хотелось бы обратить внимание на одну из юридических ошибок технического характера, которая может затруднить доказательство своей правоты в судебном порядке в случае спора или конфликта. Она связана с названием акта, в который включаются договоренности, достигнутые представителями работодателя и профсоюзной организации. Как правильно назвать Акт, который принимается в результате прошедших консультаций, переговоров, процедур учета профсоюзного мнения. Если это приложение к коллективному договору, то у такого акта статус коллективного договора, даже если его название «Положение», т.е. это правовой акт. А если, это приказ, изданный работодателем, или «Положение», утвержденное приказом работодателя, то это локальный нормативный акт, на который распространяются юридические признаки, относящиеся лишь к локальному нормативному акту. В Трудовом кодексе РФ по всему тексту используется термин «локальный нормативный акт», но нигде в нем нет термина «локальный нормативный правовой акт». Данное разграничение произведено не случайно. Лишь коллективный договор это единственный локальный акт, который назван правовым актом и потому, следовательно, он защищается государством.

Если то или иное положение включено в коллективный договор или в соглашение, которое может быть заключено в соответствии с Трудовым кодексом на любом уровне социального партнерства, или в Приложение к Коллективному договору либо к Соглашению, то оно приобретает совершенно другую юридическую силу для судебной защиты, чем Приказ или Положение, утвержденное приказом. Разночтения в названиях принимаемых актов возникают не потому, что работодатели против актов социального партнерства, а, к сожалению, подчас, потому, что не всегда обращается внимание на более целесообразное обозначение таких актов.

Эта позиция находит отражение в той или иной мере в судебной практике. Время требует ее нового обобщения, которое могло бы быть сделано с учетом происходящих изменений и накопленного правового опыта в социально-трудовых отношениях в условиях экономического кризиса. Однако такое обобщение практики, которая проявилась в эти кризисные месяцы, может быть, следует связать не с условиями кризиса, а с ратификацией Европейской социальной хартии и может быть его связать с подготовкой специального постановления Пленума Верховного Суда РФ по вопросам защиты социальных прав.

В настоящее время действует Постановление Верховного Суда РФ 2004 года, в редакции 2006 года, «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». С учетом новых условий, с учетом ратификации Европейской социальной хартии можно было бы обобщить различные подходы и принимаемые меры по защите социальных прав граждан и принять новое постановление высшего судебного органа, которое бы ориентировало суды, работодателей и профсоюзные организации на правильное использование мер социальной защиты и элементов социального партнерства.

Новшество, которое еще появляется в условиях кризиса и необычное для профсоюзов, но полностью соответствует политике руководства нашего государства, это включение положений, связанные с инновационной деятельностью. В ряде региональных законов прямо записано, что органы исполнительной власти принимают меры, касающиеся инновационной деятельности, совместно с профсоюзами, объединенными работодателями.

На инаугурации Президента РФ был провозглашен лозунг – инновационный прорыв России, указывалось на необходимость инновационного подхода к управлению и развитию различных сфер жизни. Есть модельное законодательство об инновационной деятельности в СНГ, есть региональные законодательные акты. В качестве примера можно привести закон, который принят в Московской области по этому вопросу. А вот попробовать через коллективный договор осуществить инновационный прорыв в той организации, в которой действует профсоюзная первичка. Несмотря на то, что эта организация не научное учреждение, а государственный или муниципальный орган, обычная коммерческая или некоммерческая организация. Ведь призыв к инновационному прорыву относится ко всем организациям. Либо мы будем ждать, когда произойдет сам собой выход из кризиса, либо будем только защищаться от незаконный увольнений, задержек зарплаты и так далее, либо найдем что-то новое – наукоемкое, конкурентоспособное и прибыльное для данной структуры.

Еще одно новшество, которое рождается сейчас в связи с обсуждением и принятием нового законодательства, направленного на противодействие коррупции. Государство приняло ряд антикоррупционных мер, уже есть и готовятся новые решения по этому вопросу. А можно через акты социального партнерства также поставить этот вопрос и определить формы и способы соответствующих действий? Какие антикоррупционные меры могут быть приняты внутри самого государственного или муниципального органа и зафиксированы через коллективный договор? Предложение такого рода значительно подняло бы имидж профсоюзов.

В профсоюзе работников госучреждений можно было бы выработать такие нормы, начиная с коллективных договоров в федеральных структурах. Для этого можно было бы использовать многочисленные предложения, которые поступили от различных ведомств в Министерство юстиции РФ в 2008 году по вопросам разработки антикоррупционных мер. Применение механизма социального партнерства и коллективно-договорного регулирования для их реализации тоже можно рассматривать как своего рода инновационный прорыв.

Есть еще несколько вопросов, связанных с особенностью деятельности профсоюза работников госучреждений. В последний год внимание в мире вновь привлечено к Конвенции 151 и Рекомендации 159, принятых МОТ в 1978 году относительно трудовых отношений на государственной службе. Около 50-ти стран ратифицировали эту Конвенцию, признав необходимым осуществлять защиту права на организацию госслужащих и процедуры определения условий занятости на началах социального партнерства с участием профсоюзов. Эта ратификация означает, что данные государства приняли на себя соответствующие обязательства.

То, что в последнее время МОТ вновь приковывает внимание всех стран к этой Конвенции, может стимулировать и профсоюзы в России возобновить предложения о ратификации РФ данной конвенции. В сентябре предполагается в Государственной Думе провести парламентские слушания в отношении ратификации международных актов в сфере труда. Может быть, нам следует расширить над государственной службой России «международный правовой зонтик» в виде международных актов, касающихся трудовых отношений на государственной службе, несмотря на то, что есть специальные законы о государственной и муниципальной службе.

Есть еще два международных акта МОТ, касающиеся деятельности профсоюзов, которые Россия, к сожалению, до сих пор не ратифицировала. Это Конвенция (135) 1971 года о представителях трудящихся и Конвенция (154) 1981 года о коллективных переговорах. В отношении ратификации этих актов у отечественных профсоюзов были свои взгляды, поскольку данные акты чуть расширяют представительство работников в сфере труда, а профсоюзы являются сторонниками того, чтобы никто, кроме них, не рассматривался в качестве представителей работников. Поэтому им не нужен дополнительно термин – представители трудящихся, если законодательно закреплено профсоюзное представительство.

Однако в последние годы обновился перевод конвенций и рекомендаций МОТ. В некоторых из них, в которых раньше представительство работников обозначалось через термин «организации работников», ныне оно переведено по всему тексту как «профсоюзные организации». Понятно, что это действительно так, потому что о каких еще представителях работниках можно говорить в общенациональном масштабе в целом. Перевод, конечно, должен быть ныне современным и в других международных актах.

Это относится и к указанным двум конвенциям МОТ, нератифицированным Россией: о коллективных переговорах и о представителях трудящихся. Один из них – этот тот акт, на который Конституционный Суд РФ уже сослался, несмотря на то, что он не ратифицирован. Если правовая позиция Конституционного Суда РФ может обосновываться нормами международных актов, не ратифицированных государством, почему же профсоюзы не могут использовать их положения в коллективных договорах, отраслевых соглашениях.

Несколько лет назад, когда наша страна ратифицировала две конвенции о портовых работах – Конвенцию (137) 1973 года о портовых работах и Конвенцию (152) 1979 года о технике безопасности и гигиене труда, очень хорошее было сделано заключение, представленное Правительством РФ, в котором указывалось, что ратификация данных актов дополнительных финансовых средств не требует, поскольку нормы этих конвенций уже включены в соответствующие отраслевые соглашения. Наверное, так и должна оптимально происходить ратификация: сначала нормы международных актов включаются в отечественные социально-партнерские акты (коллективные договоры и соглашения), а затем ставится вопрос и вносится предложение об их ратификации.

Среди вопросов, касающихся правозащитной деятельности и вызывающих споры при заключении коллективных договоров, а также судебные споры, есть один, относящийся к сфере распространения коллективного договора. У многих профсоюзных руководителей остается почти всегда на сердце и в душе какой-то неприятный осадок от того, что они стараются и работают для членов профсоюза, а подготовленный ими коллективный договор распространяется на всех работников независимо от членства в профсоюзе. Взносы платят только члены профсоюза, а результат профсоюзной деятельности распространяется и на других работников. В связи с этим неоднократно предлагалось законодательно закрепить норму о том, что коллективный договор распространяется только на работников – членов профсоюза.

В настоящее время в Комитете по труду и социальной политике Государственной Думы ФС РФ имеются предложения о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, содержащие более тысячи поправок. Хорошо, что социальные партнеры договорились – это большая удача профсоюзов, – что ни одна поправка в Трудовой кодекс РФ не вносится, если возражает хотя бы одна из сторон социального партнерства. Трудовое законодательство – это единственная отрасль законодательства, изменения в которую не могут вноситься без предварительного рассмотрения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений – структуры, которая не предусмотрена в Конституции РФ и в регламенте Государственной Думы, но стороны социального партнерства так договорились и данное положение ныне закреплено в Трудовом кодексе РФ. Правда, есть опасение, что в результате этого может быть нечеткость ряда правовых норм. О некоторых из них известно, что, когда их читаешь, то не понимаешь, подчас, что в этих нормах написано, так как их содержание расплывчато. Однако эта «расплывчатость» вызвана не тем, что кто-то не сумел четко сформулировать данную норму, а потому что стороны не смогли договориться более конкретно и определенно.

Скажем, тот же самый наиболее больной вопрос о задержке зарплаты. Две недели проходит в случае, когда зарплату не платят в срок, затем работник может не выходить на работу, а будут ли ему за эти дни его отсутствия на работе платить или не будут? Правильно и четко записать в статье 142 Трудового кодекса РФ соответствующую норму не удалось не потому, что стороны просмотрели это, а потому что существует, по крайней мере, 6 вариантов позиций по этому вопросу. И пока до сих пор социальные партнеры не договорились о едином подходе.

В настоящее время, когда есть около тысячи предлагаемых новых поправок в Трудовой кодекс РФ, стороны договорились о «замораживании» их внесения в условиях кризиса. Ни одна, ни другая сторона не будут «напрягать» законодательную власть по изменению трудового законодательства. В этих условиях наиболее правильным путем стала ратификация международного акта – Европейской социальной хартии. Но поправки, тем не менее, небольшие вносятся, в частности, связанные с охраной труда и касающиеся статей 209 и 211Трудового кодекса РФ. Есть и законопроект о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ относительно порядка коллективных трудовых споров, который подготовлен группой депутатов совместно с ФНПР.

Когда же предлагают поменять механизм социального партнерства, распространить коллективный договор только на членов профсоюзов, то это уже не частный небольшой вопрос, а принципиальное изменение сложившегося паритета. В нашем законодательстве уже было подобное нормативное положение, в результате которого каждые три работника могли образовывать свой профсоюз и заключать для себя коллективный договор. Сколько таких «сверхвеликих» профсоюзов образовалось в стране, из-за которых затем все профсоюзы утратили ряд прав, ранее закрепленных законодательно.

Ныне все обратили внимание, что с 2006 года по всему тексту Трудового кодекса указаны «первичные профсоюзные организации». Данным термином было показано, что не может быть профсоюза «детского садика», хотя, пожалуйста, работники могут его создать, но на него не будут распространяться автоматически права и гарантии, установленные Трудовым кодексом лишь для первичных профсоюзных организаций. Соответствующие правовые гарантии предусмотрены законодательно только для организаций, которые называются – первичная профсоюзная организация такого-то предприятия такого-то общероссийского профсоюза.

В отношении же круга лиц, на которых распространяется коллективный договор, можно найти компромиссный вариант в интересах профсоюзной организации. Когда указывают в коллективном договоре, что он распространяется только на работников – членов профсоюза, а следовательно, и правозащитная работа профсоюзной организации ограничивается лишь данным кругом лиц, то, конечно, Прокуратура может сделать соответствующие представления о неправомерности распространения коллективного договора только на членов профсоюзов.

Однако понятный интерес профсоюзной организации в отношении коллективного договора и своего представительства может быть изложен несколько иначе, не нарушая законодательства. Нормативное положение статьи 43 Трудового кодекса РФ о том, что «действие коллективного договора распространяется на всех работников организации», давайте попробуем записать в коллективном договоре, например, следующим образом: коллективный договор распространяется: – на работников, являющихся членами профсоюза такого-то; – на работников, не являющихся членами профсоюза, денежные средства из заработной платы которых работодатель ежемесячно по их заявлению перечисляет на счет профсоюзной организации в размере такого-то процента от заработка; – на иных работников в порядке и на условиях, предусмотренных сторонами коллективного договора. В этой формулировке не указано, что коллективный договор распространяется только на членов профсоюза. Нет, она не нарушает в этом смысле действующее законодательство! В ней перечислены все группы работников, но которые в данном случае указаны исходя из членства в профсоюзе, уплаты или неуплаты соответствующих денежных средств для деятельности профсоюзной организации. Подчеркнем, указаны все работники, но перечислены дифференцированно с использованием формулировок, которые есть в статье 377 Трудового кодекса РФ и в статье 28 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». В частности, речь идет не о перечислении не членами профсоюза взносов в профсоюзную организацию, а как записано в законе «денежных средств из заработной платы». В некоторых коллективных договорах указывается, что эти средства перечисляются в Фонд Солидарности, в других это записывается иначе, но так или иначе эта группа работников, как правило, выделяется в коллективном договоре.

В отношении выделенной третьей группы работников, которые почти всегда в той или иной мере есть в каждой организации, можно указать на следующее приведенное выше словосочетание. А что такое «в порядке и на условиях, определенных сторонами коллективного договора»? Конечно, можно при разработке коллективного договора все это обговорить и предусмотреть в нем, либо в дальнейшем определить применительно к отдельным положениям порядок и условия их применения.

В Рекомендации МОТ (91) 1951 года о коллективных договорах, в пункте 4 указано, что «положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного». То есть, согласно данной Рекомендации, в самом коллективном договоре могут быть предусмотрены исключения из общего правила, по которому он распространяется на всех работников,

Яркий пример – материальная помощь, в отношении которой в коллективном договоре записывается, что она оказывается работодателем работникам с учетом мнения профсоюзного органа. Это положение распространяется на всех работников или только на членов профсоюза? Если оно распространяется на всех работников, то не член профсоюза, обращаясь за материальной помощью к работодателю (или непосредственно к бухгалтеру) в связи со сложившейся жизненной ситуацией (свадьба или смерть ближайшего родственника), должен быть направлен в профком для получения предварительно соответствующего профсоюзного мнения. Он может возражать, что данное положение коллективного договора к нему не имеет отношения, поскольку он не член профсоюза. Однако для работодателя, бухгалтерии это общая норма. Работник вынужден идти к председателю профкома для получения отметки о профсоюзном мнении на своем заявлении о материальной помощи. Председатель профкома может просто написать на заявлении, что такой-то не член профсоюза. А дальше бухгалтер «ломает голову» в отношении такого профсоюзного мнения о выдачи материальной помощи. Однако мнение своеобразно выражено, процедура соблюдена, а дальше администрация решает вопрос о выдаче или не выдаче материальной помощи.

Во второй раз, когда опять возникла необходимость в материальной помощи, того же работника – не члена профсоюза вновь направляют в профком для получения профсоюзного мнения. Он снова идет в профком, видит, где профком находится; он на стенде профкома что-то прочитал о деятельности профсоюзной организации, он хоть снова познакомился с руководством профкома, узнал о новых решениях и действиях профсоюзного органа. Если не на второй раз, так, по крайней мере, на третий раз этот работник заявление напишет о вступлении в профсоюз. Вот что может на практике положительно для профсоюзной организации означать лишь одна запись об учете мнения профсоюзного органа, которая распространяется на всех работников без какого-то ни было изъятия для не членов профсоюза. Таков общий порядок и таковы общие условия распространения коллективного договора, в том числе на работников – не членов профсоюза, о чем стороны договорились и закрепили это в коллективном договоре. Но стороны в данном случае могут предусмотреть, что для не членов профсоюза не требуется мнение профсоюзного органа о выдачи материальной помощи.

С другой стороны, отдельные положения коллективного договора явно не распространяются на всех работников. Например, то, что работники, являющиеся членами профсоюза, имеют право раз в год или в полгода в рабочее время участвовать в течение 2-х или иного количества часов в профсоюзном собрании. Или работники – члены выборного коллегиального профсоюзного органа имеют право участвовать в профсоюзной деятельности в рабочее время в течение определенного количества часов в неделю, месяц, год. Разве это положение распространяется на всех работников, или даже на всех членов профсоюза? Нет, не на всех. Оно распространяется только на тот круг лиц, который в данном случае указан – только на членов профсоюза, или только на работников – членов профкома. Тем самым, в коллективном договоре указывается в каком порядке и при каких условиях реализуется соответствующее положение коллективного договора. Хотя представители сторон могут договориться, что в том или ином профсоюзном собрании, проводимом в рабочее время, могут принять участие и не члены профсоюза.

Возможны разные правомерные подходы к изложению норм коллективных договоров и соглашений по вопросу о круге лиц, на которых они распространяются, и правозащитной деятельности профсоюзной организации. Например, еще несколько лет тому назад в социально-партнерское соглашение Нефтяной компании «ЛУКОЙЛ» было включено положение о том, что «действие настоящего соглашения распространяется на всех работающих в Компании и контролируемых организациях членов профсоюза и работников, не являющихся членами профсоюза, но уполномочивающих профобъединение на представление их интересов и перечисляющих на счет соответствующей профсоюзной организации взносы «солидарности» в размере 1% от своего заработка ежемесячно». И далее в нем было записано: «Профобъединение не несет ответственности за нарушение закрепленных настоящим Соглашением прав не членов профсоюза, не уполномочивших профобъединение на представительство их интересов и не перечисляющих взносы «солидарности» на счет профсоюзной организации».

В каком порядке защищает интересы и права работников профсоюзная организация? Безусловно она защищает членов профсоюза, а остальных работников по их заявлениям и по решению профсоюзного органа..

Есть несколько предложений о внесении поправок в статью 82 Трудового кодекса РФ, в которой указывается на необходимость учета профсоюзного мнения при увольнении в определенных случаях работников, являющихся членами профсоюза, а также на необходимость включения профсоюзного представителя в состав аттестационной комиссии. В частности, предлагается, чтобы требование об обязательности профсоюзного мнения относилось бы к увольнению любого работника независимо от его членства в профсоюзе. Однако не Закон должен расширять круг лиц, защищаемых профсоюзом, а профсоюзный орган имеет право сам определять свои действия по правовой защите и не членов профсоюза. В данном случае, представляется, что нет основания конкретизировать данную статью, норма должна сохраняться, а за профсоюзной организацией должно быть право на определение механизма ее реализации, в том числе и на внесение предложений о закреплении его в коллективном договоре.

Использование различных подходов к сфере распространения коллективного договора влияют и на мотивацию профсоюзного членства и на развитие правозащитной работы профсоюзов.

Те кризисные условия, которые возникли, значительно увеличили факты увольнений, сокращения численности, предоставления отпусков с последующим увольнением, уменьшения и задержки зарплаты, нового исчисления минимальной зарплаты и отпускных и т.п. В этих условиях особенно важны профсоюзные разъяснения по различным таким вопросам. Очень хорошо, что они появляются на профсоюзных сайтах. В качестве примера можно привести разъяснение, которое дано на сайте ФНПР в разделе правовой работы о невключении компенсационных, стимулирующих и социальных выплат в вознаграждение за труд в виде минимального размера оплаты труда как конституционную гарантию. Это разъяснение, данное правовой службой Общероссийского профсоюзного объединения необходимо использовать, потому что это сейчас становится актуальным, поскольку весьма широко происходит понижение заработной платы.

Тем не менее в ряде организаций не только сохранили размер заработной платы, но с учетом инфляции произвели его увеличение. В этом процессе активно должна проявляться роль профсоюзов. Работодатели нередко кризисом прикрывают собственные недостатки и меркантильные устремления, а суметь работодателю в этих условиях поднять заработную плату могут помочь профсоюзные организации – никто же не отменял правовых норм об индексации при инфляции.

Среди других разъяснений ФНПР можно назвать, например, такие, которые касаются порядка прекращения трудового договора с руководителем организации, если он отстраняется от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве), перерасчета размера пособия по беременности и родам и др.

В правозащитной деятельности профсоюзов приходиться активно взаимодействовать с различными правоохранительными органами. В апреле 2009 г. Исполком ФНПР принял постановление «О совершенствовании правозащитной работы профсоюзов в условиях финансово-экономического кризиса». В нем отмечено расширение взаимодействия ФНПР, её членских организаций с государственными органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и указано на острую необходимость выработки направлений их совместной деятельности по защите трудовых прав и законных интересов работников.

Членским организациям ФНПР рекомендовано осуществить дополнительные меры по укреплению своих правовых служб (правовых инспекций труда) и повышению эффективности их работы. Намечено продолжить работу по заключению соглашений, планов совместных мероприятий с соответствующими органами прокуратуры и государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации. Необходимо систематически проводить с органами прокуратуры и федеральной инспекцией труда совместные проверки соблюдения законности в сфере трудовых отношений, добиваться неотвратимости ответственности за нарушение трудовых прав работников и прав профсоюзных организаций.

В последние годы соглашения и совместные планы мероприятий профсоюзных объединений и правоохранительных органов вошли в практику правозащитной деятельности профсоюзов. В соответствии с Соглашением о взаимодействии и сотрудничестве между Генеральной прокуратурой Российской Федерации и ФНПР, подписанным 17 апреля 2008 года, подобные соглашения или планы совместных мероприятий в сфере соблюдения трудовых прав работников с органами прокуратуры субъектов Российской Федерации заключили территориальные объединения организаций профсоюзов.

На основании Соглашения о взаимном сотрудничестве ФНПР с Федеральной службой по труду и занятости, подписанном в августе 2006 года, заключены Соглашения территориальных объединений организаций профсоюзов с государственными инспекциями труда в субъектах Российской Федерации. Результаты совместной работы рассматриваются на заседаниях коллегиальных органов этих профобъединений.

Аналогичные соглашения можно было бы предусмотреть с судами общей юрисдикции. Почему бы в 2009 году в судах республик, краев, областей не сделать, по крайней мере, обобщения по рассмотрению трудовых споров. Такие обзоры судебной практики могли бы быть сделаны с участием региональных профсоюзных структур и с учетом их практического опыта.

Обзоры взаимодействия правоохранительных органов и профсоюзов, помогают не только самим профсоюзным организациям, но и способствуют дальнейшему развитию научнообоснованных подходов к правозащитной работе.

В настоящее время продолжается и усиливается взаимодействие профсоюзных организаций с научными и учебными учреждениями по научному обоснованию и насыщению современной правозащитной деятельности. Так, 16 апреля 2009 года в Академии труда и социальных отношений по инициативе ФНПР и Генеральной прокуратуры Российской Федерации с участием представителей Минздравсоцразвития России, Федеральной службы по труду и занятости, Аппарата Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации, общероссийских профсоюзов состоялся «круглый стол» по теме: «Практика государственного надзора и общественного контроля за соблюдением трудовых прав граждан в условиях кризисных проявлений в сфере экономики», на котором обсуждены вопросы дальнейшего взаимодействия надзорно-контрольных органов и профсоюзных организаций по защите трудовых прав работников и прав профсоюзных организаций.

В конце апреля состоялся ряд научно-практических мероприятий, посвященных 90-летию МОТ и Всемирному Дню охраны труда. В Москве нучно-практические конференции прошли в Академии труда и социальных отношений, Государственном университете – Высшая школа экономики, Российском государственном социальном университете, Московском гуманитарном университете, Московской государственной юридической академии, в Московской области – в Международном университете природы, общества и человека «Дубна», в других местах.

Есть такое научное понятие в Трудовом праве – дифференциация правового регулирования трудовых отношений. Оно очень тесно связано с ее антиподом – дискриминацией. Позиции, которые изложены многими российскими и зарубежными учеными по этим вопросам, содержатся в изданной МГЮА в мае 2009 года книге «Дифференциация правового регулирования в сфере труда и социального обеспечения». В ней отражены подходы и практические предложения по совершенствованию такой дифференциации, которая становится особенно необходимой в условиях экономического кризиса.

Одно из перспективных направлений взаимодействия профсоюзных организаций с научными учреждениями – это дальнейшее совершенствование правового регулирования сферы труда при реализации программных российских документов о социально-экономическом развитии страны до 2012 года и до 2020 года. В условиях кризиса требуется разработка новой правительственной концепции действий на рынке труда в отличие от той, которая была принята в прошлом. Основой же деятельности государственных органов в ближайшее время станет Программа антикризисных мер Правительства Российской Федерации на 2009 год.

Если обобщить ряд законодательных позиций, введенных недавно в 2006 году, хотелось бы обратить внимание к некоторым, казалось бы, незначительным новациям в Трудовом кодексе РФ. Если ранее пятая часть Кодекса называлась «Защита трудовых прав работников», то теперь она обозначается «Защита прав и свобод». Это относится и к работникам и к работодателям. Изменились перечень и последовательность способов защиты трудовых прав и свобод. Ныне на первом месте указывается самозащита работниками трудовых прав, на втором – трудовых прав и законных интересов профессиональными союзами, на третьем – государственный надзор и контроль, на четвертом судебная защита. То, что на первое место поставлена самозащита ориентирует профсоюзы на осуществление такой информационной работы, которая бы включала разъяснение работникам их прав и способов самостоятельной их защиты. Вместе с тем требуется разъяснения и по другим способам защиты.

Один из недостатков такой работы – это отсутствие правовой информационной насыщенности в деятельности СМИ по вопросам труда. Использование этого ресурса может быть осуществлено только под воздействием профсоюзных структур.

Особого внимания требует вопрос о таких отношениях в сфере труда, которые обознаются терминами «заемный труд», «аренда или лизинг персонала», аутсорсинг, аутстафинг и т.п. Как известно, проведение аутсорсинга было включено в правительственную программу административной реформы, хотя законодательно ни данный термин, ни иные указанные термины не используются.

Ряд работодательских структур представили проект закона об аутсорсинге. Вряд ли профсоюзы его безоговорочно будут поддерживать. Хотя Московская Федерация Профсоюзов стала первой профсоюзной организацией, согласившейся с термином «заемный труд» при включении его в Московское трехстороннее соглашение. В Законе о занятости населения в г. Москве, в статье 5 так, между прочим, в скобках, указан термин «предоставление работников». В Трудовой кодекс РФ включена глава о труде спортсменов, где легализовано временное в течение года предоставление спортсмена другому работодателю. Активно предлагается аналогично использовать временное предоставление работников-мигрантов.

В целом позиция профсоюзов отрицательная к «заемному труду». Нетипичные формы занятости, конечно, нуждаются в регулировании. Но для профсоюзов должны быть приоритетны трудо-правовые, а не гражданско-правовые подходы к такому регулированию. Когда оно происходит в рамках трудового права, это, во-первых, дополнительная защита интересов работника, во-вторых, это всегда, как правило, социальный диалог и трехстороннее сотрудничество, в-третьих, это регулирование, которое происходит не только на федеральном, но и на региональном уровне.

В условиях кризиса, который имеет глобальный кризис, профсоюз, являющийся масштабным и массовым, может осуществлять свою правозащитную деятельность не только на локальном, местном, региональном и общероссийском уровнях, но и выйти на международный уровень, оказывая свое влияние на процессы и нормы мирового развития. Защита интересов членов профсоюза предполагает не только следование международным стандартам, включая требование о ратификации принятых ранее в различные годы международных актов или использование и совершенствование формирующихся международных норм, но и выдвижение инициатив о разработке и принятии новых международных актов в сфере труда и социального обеспечения.

К сожалению, Россия не выступает с такими международными инициативами в отличие от международных политических и экономических инициатив. Хотя в стране накоплен значительный опыт правового регулирования социально-трудовых отношений и правозащитной деятельности.

Пример деятельности Российского профсоюза работников госучреждений и общественного обслуживания свидетельствует о том, что практика его правозащитной работы может рассматриваться как передовой опыт не только нашей страны, но и мирового развития профсоюзного движения ХХI века.


3642011620757962.html
3642201618718493.html
3642366143093527.html
3642593580752667.html
3642684513555411.html